Aprendiendo emprendiendo: La Monetización del Activo más importante.
No existe un manual que los padres puedan utilizar para criar a sus hijos y desarrollar sus mejores habilidades. Tampoco existe ese manual para que un emprendedor o líder pueda convertir a sus mejores talentos para ser exitosos.
De hacer lo posible, a hacerlo posible.
Talentos Conscientes:
No existe un manual que los padres puedan utilizar para criar a sus hijos y desarrollar sus mejores habilidades. Tampoco existe ese manual para que un emprendedor o líder pueda convertir a sus mejores talentos para ser exitosos. Así como el discípulo va a aprendiendo a través de la práctica de la mano de un excelente líder, enfocado en desarrollar y superar sus habilidades, también los emprendedores aprendemos a pulir las nuestras. Como dice Baltasar Gracián “No hay maestro, que no pueda ser discípulo”. Un gran líder aprende tanto de sus recursos como ellos de él. Y al final, se torna en una gratitud mutua durante la ruta de aprendizaje paralela, donde el liderar actuando a través del ejemplo es pieza clave para despertar el potencial de las habilidades y maximizar la monetización del activo más importante de su organización: el talento.
En palabras del psicoterapeuta Nathaniel Branden, el despertar consciente es la habilidad de ver el mundo de otra manera. Es ponerse en un estado de ser mentalmente activo en lugar de pasivo.
Si me preguntases cual debe ser la primera habilidad que debemos despertar en un talento, sería su propia consciencia. Esto es un caminar interminable a través de la autonomía de la consciencia humana y de su mundo interior. Entonces, nos vamos a enfocar en despertar específicamente sus habilidades y destrezas que inciden directamente en su desempeño tanto en su equipo, como dentro de la organización.
Para lograr esto, es menester que como equipo actuemos consistentemente en forma consciente y busquemos elevar nuestros propios estados de consciencia, siendo proactivos ante situaciones de ceguera, y una vez los líderes y directivos se den cuenta de sus propios errores puedan motivarse a realizar el cambio inmediato.
Según Fredy Kofman, una empresa consciente es aquella que tiene consciencia del mundo interior y exterior. Ve el talento humano más allá de un activo monetizable. Entiende que para llegar a maximizarlo necesita tomar en consideración de forma integrada el cuerpo, mente y espíritu del individuo y esto aplicarlo a los tres grandes mundos corporativos que son el talento humano, la cultura y la naturaleza organizacional.
En otras palabras, la empresa consciente reconoce la manera en que los distintos niveles de consciencia y cómo esto influye en el despertar de las habilidades de un talento y su desarrollo, alrededor de sus tres grandes ámbitos inherentes a lo humano.
Este despertar y modelo integral de consciencia empresarial comienza en las áreas directivas y de liderazgo, para expandirse y llevar el conocimiento a todo el capital humano. Si bien es un modelo que puede parecer complicado, el no adoptarlo podría destinar a la empresa al fracaso.
Despertando habilidades conscientes a través de la práctica
Las habilidades de un talento pueden ser incalculables. Y no sirven de nada, si no tienen la capacidad de ponerlos en práctica a través de la acción. He aquí donde entra el líder a jugar el mejor papel con su talento y desarrollarlas.
Para esto el líder tiene que estar consciente y tener presente que su responsabilidad principal es transformar y poblar a la compañía de “empleados conscientes”.
El despertar de las habilidades comienza por liderarlos durante su ruta de auto-análisis y provocar la propia internalización con el objetivo de que reconozcan sus habilidades.
Algunas de las acciones que he experimentado con resultados;
- Identificar habilidades básicas: el primer paso antes de que el colaborador sea reclutado por la organización es el uso de exámenes científicos que identifican en el talento las siguientes habilidades:a. Cognitivas y motoras
b. Personalidad
c. Actitud y aptitud
d. Conductual y emocional - Identificar talentos ocultos: una vez el colaborador es reclutado, en la práctica se confirma si las habilidades básicas son efectivas y se van identificando aquellos talentos ocultos que ni el mismo recurso podría saberlo. Esto es clave en el proceso de desarrollo con el aprendiz y le aporta un valor incalculable a la organización si se identifica y se les da la oportunidad de maximizarse. Es como descubrir tesoros escondidos.
- Exponerlos a escenarios fuera de su rol: una vez identifiques esos talentos ocultos, los expones a escenarios fuera de sus ejecuciones diarias. Esto te dará perspectiva del alcance de sus capacidades y desarrollo.
- Dar la oportunidad de hacer: en lo que este siendo efectivo, darle la oportunidad de continuar practicando en tiempo real con escenarios en vivo, que las compañías de estos tienen demás, y solicitarle consistentemente como innovar. Estar presentes cuando fallen para apoyarlos a corregir y ser exitosos. Requerirles soluciones a través de ideas que cumplan con dos requerimientos; solución e innovación, aunque sea a través de la orquestación.
- Fomentar el cuestionamiento del cuestionamiento: antes de dar cualquier paso para darle nuevos retos pregúntale su opinión consistentemente de cada paso que vayas a dar con el talento. También fomenta la inclusión de criterios, ideas y discusiones. Siempre teniendo la potestad como líder de tomar la decisión. A través del dialogo crea escenarios subjetivos de auto análisis y auto descubrimiento de su potencial. Pregunta cómo éstas te ayudan a identificar sus intereses y capacidades, así como a implementar los proyectos con mayor agilidad y en aparente mutuo acuerdo. a. ¿Qué opinas de este proyecto?
b. ¿Cómo puedes añadir valor a este proyecto?
c. ¿Te funcionaría hacer esta ejecución? - Feedback constante y bidireccional: la comunicación efectiva es una de las principales cualidades del empleado consciente. Quien sabe hacer algo, pero no logra comunicarse, no es la persona indicada para formar parte del equipo de trabajo. Esta es una característica insustituible en un líder. Es vital que como directivo mantengas una comunicación de puertas abiertas y directa, siendo lo más claro posible en cada paso que das con el recurso a través de su desarrollo. Cada vez que identifiques una habilidad en el talento, así como los errores es importante que se la comuniques y lo lleves a consciencia de esto. Igual, cuando es un área de oportunidad para transformarlo en una habilidad de fortaleza. Desde la supervisión efectiva, acciones correctivas hasta invitaciones a manejar de nuevos proyectos por talentos ocultos identificados es vital que se canalice a través de la comunicación definida. Escucharlos cuando es pertinente es la puerta al descubrimiento de sus mundos y a realidades que podríamos desconocer.
Kofman dice: “los empleados conscientes son el activo más importante de una organización. Por el contrario, los empleados inconscientes son su pasivo más peligroso”.
Gallup llevó a cabo un estudio por 20 años sobre la efectividad organizacional. El estudio se centró en una sola pregunta: ¿Qué necesitan los empleados más talentosos de la empresa donde trabajan?
Luego de haber entrevistado a más de 1 millón de personas en diferentes países, industrias y corporaciones, Gallup llegó a esta conclusión: “Los empleados talentosos necesitan directivos excelentes. Un empleado talentoso puede sumarse a una compañía por sus líderes carismáticos, sus beneficios generosos, y sus programas de entrenamiento de categoría mundial, pero el tipo de relación que tenga con su supervisor inmediato será́ lo que determine cuánto tiempo permanecerá́ en esa compañía y cuál será́ su nivel de productividad durante ese período”.
Está en nosotros los líderes, identificarlos y crearles el ambiente de trabajo para potenciar y sostener a un equipo mientras lo llevamos a su máximo nivel de desempeño. En la marcha, crecemos paralelamente hacia un liderazgo consciente.
El camino para aprender una nueva habilidad
Todos tenemos la capacidad de despertar y aprender nuevas habilidades. Los emprendedores somos vivo ejemplo de eso. Para llegar a ser exitosos hemos tenido que pasar múltiples desafíos que han fomentado nuestra inventiva y despertar de cualidades.
Científicamente existe un modelo que bien se puede aplicar a nuestros recursos humanos. Es el modelo de “Las cuatro etapas de la competencia” o “Competencia Consciente”. Se relaciona con los estados psicológicos involucrados en el proceso de pasar de la incompetencia a la competencia en una habilidad.
Este modelo fue creado en el 1970 por un empleado del Gordon Internacional de formación de Thomas Gordon. Sugiere que toda persona cuando esta adquiriendo un proceso nuevo de aprendizaje pasamos por cuatro fases, desde “no saber” a “saber”. Es decir, de “incompetentes” a “competentes” en hacer algo.
Las Cuatro Etapas de Competencia
- Incompetencia Inconsciente– el recurso humano no es consciente de la falta de una habilidad en particular. No son expertos en dichas tareas. Ejemplo; cuando un líder se comunica y lo hace de forma tal que es posible que erosione y dañe las relaciones de su equipo. ¡Pero no lo sabe!
- Incompetencia Consciente– el recurso tiene consciente la importancia de una habilidad específica, pero falla al intentar ejecutarla. Aquí es donde el talento necesita más a su líder por que es donde al tenerlo consciente y no lograr sus objetivos durante los intentos podrían frustrarse y renunciar. La comunicación efectiva y el escucha empático juega un papel protagónico en esta etapa.
- Competencia Consciente– el recurso luego de la constante práctica ya aprendió a realizar la habilidad, pero tiene que pensar y tener concentración aún en cada paso.
- Competencia Inconsciente– luego de la práctica, el recurso puede hacer esta habilidad sin mucho esfuerzo ni pensamiento consciente. ¡Ya lo hace en piloto automático!
La inteligencia emocional le da humanidad al liderazgo y nos hace ser más competentes. Siendo líderes conscientes, podemos enseñar la habilidad trasversal, aquella que transforma un conocimiento en un comportamiento. Si no sabes a donde vas, no sabrás nunca si has llegado.
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Talentos Conscientes:
No existe un manual que los padres puedan utilizar para criar a sus hijos y desarrollar sus mejores habilidades. Tampoco existe ese manual para que un emprendedor o líder pueda convertir a sus mejores talentos para ser exitosos. Así como el discípulo va a aprendiendo a través de la práctica de la mano de un excelente líder, enfocado en desarrollar y superar sus habilidades, también los emprendedores aprendemos a pulir las nuestras. Como dice Baltasar Gracián “No hay maestro, que no pueda ser discípulo”. Un gran líder aprende tanto de sus recursos como ellos de él. Y al final, se torna en una gratitud mutua durante la ruta de aprendizaje paralela, donde el liderar actuando a través del ejemplo es pieza clave para despertar el potencial de las habilidades y maximizar la monetización del activo más importante de su organización: el talento.
En palabras del psicoterapeuta Nathaniel Branden, el despertar consciente es la habilidad de ver el mundo de otra manera. Es ponerse en un estado de ser mentalmente activo en lugar de pasivo.
Si me preguntases cual debe ser la primera habilidad que debemos despertar en un talento, sería su propia consciencia. Esto es un caminar interminable a través de la autonomía de la consciencia humana y de su mundo interior. Entonces, nos vamos a enfocar en despertar específicamente sus habilidades y destrezas que inciden directamente en su desempeño tanto en su equipo, como dentro de la organización.
Para lograr esto, es menester que como equipo actuemos consistentemente en forma consciente y busquemos elevar nuestros propios estados de consciencia, siendo proactivos ante situaciones de ceguera, y una vez los líderes y directivos se den cuenta de sus propios errores puedan motivarse a realizar el cambio inmediato.
Según Fredy Kofman, una empresa consciente es aquella que tiene consciencia del mundo interior y exterior. Ve el talento humano más allá de un activo monetizable. Entiende que para llegar a maximizarlo necesita tomar en consideración de forma integrada el cuerpo, mente y espíritu del individuo y esto aplicarlo a los tres grandes mundos corporativos que son el talento humano, la cultura y la naturaleza organizacional.
En otras palabras, la empresa consciente reconoce la manera en que los distintos niveles de consciencia y cómo esto influye en el despertar de las habilidades de un talento y su desarrollo, alrededor de sus tres grandes ámbitos inherentes a lo humano.
Este despertar y modelo integral de consciencia empresarial comienza en las áreas directivas y de liderazgo, para expandirse y llevar el conocimiento a todo el capital humano. Si bien es un modelo que puede parecer complicado, el no adoptarlo podría destinar a la empresa al fracaso.
Despertando habilidades conscientes a través de la práctica
Las habilidades de un talento pueden ser incalculables. Y no sirven de nada, si no tienen la capacidad de ponerlos en práctica a través de la acción. He aquí donde entra el líder a jugar el mejor papel con su talento y desarrollarlas.
Para esto el líder tiene que estar consciente y tener presente que su responsabilidad principal es transformar y poblar a la compañía de “empleados conscientes”.
El despertar de las habilidades comienza por liderarlos durante su ruta de auto-análisis y provocar la propia internalización con el objetivo de que reconozcan sus habilidades.
Algunas de las acciones que he experimentado con resultados;
- Identificar habilidades básicas: el primer paso antes de que el colaborador sea reclutado por la organización es el uso de exámenes científicos que identifican en el talento las siguientes habilidades:a. Cognitivas y motoras
b. Personalidad
c. Actitud y aptitud
d. Conductual y emocional - Identificar talentos ocultos: una vez el colaborador es reclutado, en la práctica se confirma si las habilidades básicas son efectivas y se van identificando aquellos talentos ocultos que ni el mismo recurso podría saberlo. Esto es clave en el proceso de desarrollo con el aprendiz y le aporta un valor incalculable a la organización si se identifica y se les da la oportunidad de maximizarse. Es como descubrir tesoros escondidos.
- Exponerlos a escenarios fuera de su rol: una vez identifiques esos talentos ocultos, los expones a escenarios fuera de sus ejecuciones diarias. Esto te dará perspectiva del alcance de sus capacidades y desarrollo.
- Dar la oportunidad de hacer: en lo que este siendo efectivo, darle la oportunidad de continuar practicando en tiempo real con escenarios en vivo, que las compañías de estos tienen demás, y solicitarle consistentemente como innovar. Estar presentes cuando fallen para apoyarlos a corregir y ser exitosos. Requerirles soluciones a través de ideas que cumplan con dos requerimientos; solución e innovación, aunque sea a través de la orquestación.
- Fomentar el cuestionamiento del cuestionamiento: antes de dar cualquier paso para darle nuevos retos pregúntale su opinión consistentemente de cada paso que vayas a dar con el talento. También fomenta la inclusión de criterios, ideas y discusiones. Siempre teniendo la potestad como líder de tomar la decisión. A través del dialogo crea escenarios subjetivos de auto análisis y auto descubrimiento de su potencial. Pregunta cómo éstas te ayudan a identificar sus intereses y capacidades, así como a implementar los proyectos con mayor agilidad y en aparente mutuo acuerdo. a. ¿Qué opinas de este proyecto?
b. ¿Cómo puedes añadir valor a este proyecto?
c. ¿Te funcionaría hacer esta ejecución? - Feedback constante y bidireccional: la comunicación efectiva es una de las principales cualidades del empleado consciente. Quien sabe hacer algo, pero no logra comunicarse, no es la persona indicada para formar parte del equipo de trabajo. Esta es una característica insustituible en un líder. Es vital que como directivo mantengas una comunicación de puertas abiertas y directa, siendo lo más claro posible en cada paso que das con el recurso a través de su desarrollo. Cada vez que identifiques una habilidad en el talento, así como los errores es importante que se la comuniques y lo lleves a consciencia de esto. Igual, cuando es un área de oportunidad para transformarlo en una habilidad de fortaleza. Desde la supervisión efectiva, acciones correctivas hasta invitaciones a manejar de nuevos proyectos por talentos ocultos identificados es vital que se canalice a través de la comunicación definida. Escucharlos cuando es pertinente es la puerta al descubrimiento de sus mundos y a realidades que podríamos desconocer.
Kofman dice: “los empleados conscientes son el activo más importante de una organización. Por el contrario, los empleados inconscientes son su pasivo más peligroso”.
Gallup llevó a cabo un estudio por 20 años sobre la efectividad organizacional. El estudio se centró en una sola pregunta: ¿Qué necesitan los empleados más talentosos de la empresa donde trabajan?
Luego de haber entrevistado a más de 1 millón de personas en diferentes países, industrias y corporaciones, Gallup llegó a esta conclusión: “Los empleados talentosos necesitan directivos excelentes. Un empleado talentoso puede sumarse a una compañía por sus líderes carismáticos, sus beneficios generosos, y sus programas de entrenamiento de categoría mundial, pero el tipo de relación que tenga con su supervisor inmediato será́ lo que determine cuánto tiempo permanecerá́ en esa compañía y cuál será́ su nivel de productividad durante ese período”.
Está en nosotros los líderes, identificarlos y crearles el ambiente de trabajo para potenciar y sostener a un equipo mientras lo llevamos a su máximo nivel de desempeño. En la marcha, crecemos paralelamente hacia un liderazgo consciente.
El camino para aprender una nueva habilidad
Todos tenemos la capacidad de despertar y aprender nuevas habilidades. Los emprendedores somos vivo ejemplo de eso. Para llegar a ser exitosos hemos tenido que pasar múltiples desafíos que han fomentado nuestra inventiva y despertar de cualidades.
Científicamente existe un modelo que bien se puede aplicar a nuestros recursos humanos. Es el modelo de “Las cuatro etapas de la competencia” o “Competencia Consciente”. Se relaciona con los estados psicológicos involucrados en el proceso de pasar de la incompetencia a la competencia en una habilidad.
Este modelo fue creado en el 1970 por un empleado del Gordon Internacional de formación de Thomas Gordon. Sugiere que toda persona cuando esta adquiriendo un proceso nuevo de aprendizaje pasamos por cuatro fases, desde “no saber” a “saber”. Es decir, de “incompetentes” a “competentes” en hacer algo.
Las Cuatro Etapas de Competencia
- Incompetencia Inconsciente– el recurso humano no es consciente de la falta de una habilidad en particular. No son expertos en dichas tareas. Ejemplo; cuando un líder se comunica y lo hace de forma tal que es posible que erosione y dañe las relaciones de su equipo. ¡Pero no lo sabe!
- Incompetencia Consciente– el recurso tiene consciente la importancia de una habilidad específica, pero falla al intentar ejecutarla. Aquí es donde el talento necesita más a su líder por que es donde al tenerlo consciente y no lograr sus objetivos durante los intentos podrían frustrarse y renunciar. La comunicación efectiva y el escucha empático juega un papel protagónico en esta etapa.
- Competencia Consciente– el recurso luego de la constante práctica ya aprendió a realizar la habilidad, pero tiene que pensar y tener concentración aún en cada paso.
- Competencia Inconsciente– luego de la práctica, el recurso puede hacer esta habilidad sin mucho esfuerzo ni pensamiento consciente. ¡Ya lo hace en piloto automático!
La inteligencia emocional le da humanidad al liderazgo y nos hace ser más competentes. Siendo líderes conscientes, podemos enseñar la habilidad trasversal, aquella que transforma un conocimiento en un comportamiento. Si no sabes a donde vas, no sabrás nunca si has llegado.
